Évaluation du rendement et développement personnel – The Unholy Alliance


L’accent est mis de plus en plus sur la performance maximale de chaque individu dans les organisations. Dans le même temps, il existe une préoccupation correspondante quant à la manière de réaliser cela de manière efficace, ciblée pour l'organisation, motivante et constructive pour chaque employé.

Dans la plupart des organisations, le processus d'évaluation consiste en un examen annuel de la performance entre le responsable et l'employé. Cet entretien est l’occasion d’une discussion franche et complète sur le rendement au travail de chacun au cours des 12 derniers mois et permet aux deux parties de convenir des principaux problèmes de rendement et de développement résultant du débat. Ces problèmes incluent généralement des mesures de performance actualisées, de nouveaux objectifs personnels et la mise en œuvre de plans de formation et de développement personnel.

Que l’évaluateur et le notifié l’admettent ou non, la rémunération est également un élément important de l’agenda, et le deviendra encore plus à mesure que la rémunération deviendra de plus en plus liée à la performance.

Cependant, l’ironie de la situation actuelle réside dans le fait que, alors que l’évaluation des performances est entreprise par de nombreuses organisations avec une urgence et une focalisation nouvelles, les retours des gestionnaires et des employés suggèrent que très peu de choses ont été accomplies. En fait, les procédures actuelles d'évaluation du rendement semblent inciter la plupart des employés à un niveau comparable à celui d'une visite chez le dentiste!

Pourquoi? Une discussion soutenue par les organisations, qui donne aux gestionnaires et aux employés l’occasion de discuter de leurs points de vue et de leurs idées sur des questions critiques comme la performance, la rémunération et le développement de carrière, ne devrait qu’être bénéfique pour les deux.

Qu'est-ce qui ne va pas?

Les organisations doivent examiner d’urgence un certain nombre de questions clés:

– rôles incertains et non revus

– mesures de performance «laineuses» ou mal définies

– des politiques de rémunération et de performance incohérentes et sans imagination

– des compétences interpersonnelles «capricieuses» et franchement inconsidérées de la part des gestionnaires.

Cependant, le facteur le plus critique qui nécessite une refonte complète est celui d’une planification du développement personnel faisant partie intégrante de la discussion d’évaluation des performances.

Pour la majorité des employés, la réunion d’évaluation annuelle est toujours le seul moment où leur cheminement de carrière et leur développement personnel feront l’objet de discussions approfondies avec leur responsable.

De nombreux employés se plaignent que leur programme personnel de développement de carrière, de satisfaction au travail et de développement personnel ne soit que «lié» à la discussion sur l'évaluation du rendement, et dans une atmosphère trop souvent exprimée en options subjectives sur le rendement et en augmentation de la rémunération à gagner ?? Pas facile.

Alors, pourquoi l’atmosphère de la réunion d’évaluation des performances n’est-elle pas du tout appropriée pour les discussions sur le développement personnel? Parce que l'accent et la concentration de chacun devraient être différents.

Évaluation du rendement

– Dirigée par le directeur

– Basé sur les résultats

– Performances passées

– Besoins organisationnels

– Pay / Compensation related

– Jugement

Discussion de développement

– dirigé par les employés

– Compétences / Talents basés

– croissance future

– Besoins individuels

– lié à la carrière

– développement

La performance et la rémunération ne peuvent être discutées de manière raisonnable avec la croissance et le développement. Le danger est que la question des salaires à court terme nuise toujours la question du développement à long terme. La question du développement, qui présente en réalité des avantages plus importants à long terme, viendra toujours en deuxième position.

Les organisations doivent reconnaître et signaler que la réussite de leurs employés ne concerne pas uniquement leurs performances passées, mais également leur développement personnel futur.

Alors, quel est le remède?

1. La planification personnelle de carrière et de développement requiert la même priorité organisationnelle que la gestion de la performance, les techniques d'évaluation, la formation et la rémunération. Elle doit être autonome et constituer un élément essentiel de la pratique du personnel.

2. L'opinion selon laquelle l'évolution de carrière ne peut être mesurée qu'en termes promotionnels doit être mise en perspective. La dure réalité est que le «redimensionnement» empêchera la promotion d'un nombre toujours croissant d'employés. Les organisations et les employés doivent accepter cela et redéfinir le sens de la réussite au travail.

3. Chaque employé doit apprendre à assumer la responsabilité de sa croissance et de son développement personnels. Ils ont besoin de temps et d’encouragement pour préparer un programme de développement personnel régulier qui sera discuté avec leur responsable.

4. La croissance et le développement devraient se concentrer sur les compétences et les talents personnels d'un individu, en particulier ceux qu'il souhaite utiliser davantage et qui sont également essentiels à la réussite professionnelle. Le résultat est gagnant / gagnant pour l'individu et l'employeur.

5. La croissance et le développement des personnes nécessiteront des structures de travail organisationnelles plus flexibles, où de nouvelles responsabilités, missions et projets offriront des opportunités de croissance personnelle.

Des recherches récentes ont montré à maintes reprises que la croissance et le développement sont aujourd'hui l'un des principaux problèmes de motivation des employés. Pour améliorer les performances de l'entreprise, la question du développement personnel doit être abordée de manière stratégique.

Les employés doivent disposer d’un temps précieux et d’une occasion de discuter avec leur responsable de leurs plans et aspirations en matière de développement et de croissance. Ils ont également besoin d'un moyen d'y parvenir.

Tout comme l’évaluation des performances ne fonctionne jamais entre des mains de gestionnaires non formés, il en va de même pour les discussions sur le développement personnel. Ils ne se produiront tout simplement pas à moins que les gestionnaires soient formés pour les gérer efficacement.

Les réunions d’évaluation des performances et le développement personnel Les discussions sont essentielles pour toute organisation souhaitant améliorer ses performances, maintenir sa motivation et fidéliser son personnel. Les deux activités sont finalement interdépendantes et interdépendantes, mais avec une accentuation et une focalisation différentes.

Les discussions sur l’évaluation des performances doivent porter principalement sur «quelle a été votre efficacité par rapport aux objectifs que nous avons discutés et convenus, et que faut-il faire pour améliorer les performances de l’année à venir?

Développement personnel Les discussions devraient porter principalement sur "quelles actions pensez-vous devoir être entreprises pour rendre votre travail plus satisfaisant et pour utiliser davantage et plus efficacement vos talents et vos compétences?"

Il y a un «vent de changement» qui reconnaît que les individus détiennent la clé du succès organisationnel. Les individus fourniront à l'organisation des performances accrues si l'organisation fournit à la personne de réelles opportunités de développement personnel et de croissance. Les organisations ne se développeront pas si leurs membres ne grandissent pas.

Le message est clair Le développement personnel a dépassé l'évaluation de la performance; il est maintenant égal et doit être traité séparément.



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